Programmes de récompense et de reconnaissance pour les employés

Le suivi de la planification du patrimoine de nos clients signifie, entre autres, de veiller à ce que leurs placements soient bien investis.

Pour notre part, en investissant dans les membres de notre équipe, nous nous assurons que nos clients sont également très bien servis.

Dans cette optique, nous souhaitons vous faire part de certaines recherches que nous avons menées sur les sujets suivants.

Pourquoi et comment ils ont du succès ou échouent

Bien qu’essentiels à la motivation et à la productivité du personnel, les programmes de récompense et de reconnaissance pour les employés sont souvent méconnus, maladroitement présentés et mal administrés. Certes, ces programmes et les mesures incitatives pour les employés sont très efficaces, mais seulement s’ils sont convenablement administrés, tout comme la planification du patrimoine.

Selon un rapport récent de Bersin & Associates1, une société de Bersin, Deloitte Consulting LLP, basée à San Francisco, qui propose des stratégies soutenues par la recherche et conçues pour aider les dirigeants à favoriser des résultats commerciaux exceptionnels :

« Un programme de récompense judicieux peut stimuler le rendement, améliorer le moral et réduire la rotation du personnel de plus de 31 %. Un programme inefficace ou incohérent est à peine mieux que rien du tout. »

Alors, quelles sont les bonnes et les mauvaises méthodes pour motiver les employés?

Étude de la Harvard Business School : les 4 principaux facteurs de rendement

En 2008, trois professeurs de la Harvard Business School ont lancé une étude2 destinée à sonder les employés de 300 entreprises différentes figurant sur la liste Fortune 500. Cette étude avait pour but de déterminer les facteurs psychologiques qui influent sur la motivation et le moral des employés. Elle a permis de constater que ces derniers sont guidés par quatre besoins ou pulsions émotionnels fondamentaux :

  1. Le désir d’acquérir est le besoin de se procurer des moyens, y compris de l’argent et des actifs plus intangibles comme le statut social.
  2. Le désir de créer des liens est celui de tisser des liens avec des personnes et des groupes. Sur le lieu de travail, cela inclut le désir d’établir des relations à la fois avec les pairs et les gestionnaires.
  3. Le désir de comprendre est la nécessité pour l’être humain d’apprendre et de développer de nouvelles compétences.
  4. Le désir de se défendre consiste à se protéger contre les menaces extérieures et à promouvoir la justice et l’équité.

Dans le cadre d’un examen de l’étude, Awardco3, un organisme voué à inspirer les relations humaines par la reconnaissance gratifiante, a observé ce qui suit :

« Les chercheurs de Harvard ont déterminé que ces quatre facteurs sont responsables de presque tout ce qui motive les employés, tels que leur dévouement, leur satisfaction, leur engagement et leur intention de quitter leur emploi ou de demeurer dans une entreprise pour de nombreuses années encore. »

60 % de la motivation des employés

Pour une entreprise, sa capacité à répondre à ces 4 facteurs de motivation fondamentaux représente au moins 60 % de la motivation de ses employés. Et l’étude a révélé autre chose. Concluant de manière succincte, les auteurs de l’étude ont déclaré :

« Nos recherches montrent que chaque gestionnaire a autant d’influence sur la motivation globale que n’importe quelle politique organisationnelle. » Cela signifie qu’aucune politique d’entreprise ne peut pallier une mauvaise gestion.

Les relations que les gestionnaires établissent avec leurs employés, leur compréhension, leur empathie, leurs conseils et leur soutien sont tout aussi importants que les politiques de l’entreprise qui visent à satisfaire les quatre facteurs fondamentaux de la motivation des employés.

L’une ne saurait réussir sans l’autre : de bonnes politiques et une bonne gestion sont interdépendantes. »

Selon Bersin & Associates, il y a une bonne et une mauvaise façon de mettre en œuvre des programmes de récompense et de reconnaissance.

La mauvaise façon de récompenser vos employés

Les programmes dont personne ne connait l’existence

La plupart des grandes entreprises ont un programme de reconnaissance, mais 58 % des employés sondés ne savaient pas que ces programmes existaient. Autrement dit, si vos employés ne sont pas au courant de votre programme et qu’il ne fait pas partie de leurs activités quotidiennes, vous gaspillez votre argent.

Les programmes qui récompensent les mauvaises choses

87 % des programmes de récompense actuels visent à reconnaître les « années de service » ou l’ancienneté. Selon les experts de Bersin : « Récompenser l’ancienneté est une perte de temps. Le fait de la récompenser envoie un message négatif : seuls les gens qui sont ici depuis longtemps sont importants pour nous, quel que soit leur rendement réel. »

Les programmes qui récompensent les mauvaises personnes

Les récompenses discrétionnaires accordées aux employés ─ « L’employé du mois » en est un exemple fréquent ─ entraînent généralement une certaine confusion quant à la nature exacte de la récompense (quels sont les critères de sélection du « meilleur » employé?). De telles récompenses inspirent l’amertume et la négativité chez ceux qui sont ignorés. Bersin conclut en disant : « Les récompenses discrétionnaires sont généralement incohérentes et récompensent la flatterie plutôt que les résultats quantifiables et mesurables ».

La bonne façon de récompenser vos employés

Les programmes réguliers et ciblés

L’étude révèle que les aspects les plus importants des programmes de reconnaissance sont la rétroaction ciblée et la reconnaissance périodique et équitable. Bersin mentionne que : « Récompenser vos employés une fois par année n’est pas suffisant, il est nécessaire de le faire de façon quotidienne, hebdomadaire et mensuelle. Votre programme de récompense devrait faire partie intégrante de votre culture d’entreprise et de vos activités quotidiennes. »

Les programmes quantifiables et axés sur les objectifs

Selon Bersin, un programme de motivation idéal offre des récompenses pour avoir fait ce qu’il fallait et des récompenses pour avoir atteint des objectifs quantifiables. Bersin ajoute : « Veillez à ce qu’au moins certaines de vos récompenses soient liées à des objectifs de ventes chiffrés, des réductions de coûts et des augmentations de revenus bien précis. »

Les programmes fondés sur l’opinion des pairs

Bersin estime que les « gestionnaires » ne devraient pas être les seuls responsables de la reconnaissance. Invitez vos employés à participer au processus dans toute la mesure du possible. Ils voient des choses qu’on ne voit pas et savent des choses qu’on ne sait pas. Cela est d’une grande aide et nous permet d’avoir une perception parfois très différente. Le fait de permettre aux employés de participer aux programmes de récompense et de reconnaissance est très bénéfique, tant sur le plan de l’équité que sur celui de leur motivation.

Conclusion : le point de vue d’EffortlessHR

Effortless HR4 est une plateforme de gestion des ressources humaines basée à Tucson en Arizona qui se consacre depuis longtemps à la compréhension des facteurs financiers et psychologiques des programmes de motivation pour les employés.

Ils offrent une analyse prudente des méthodes de récompense et de reconnaissance des entreprises, particulièrement en ce qui a trait à leurs inconvénients potentiels.

« Il est prouvé que les programmes de motivation pour les employés peuvent être un excellent moyen de garder les travailleurs motivés et de s’assurer qu’ils se sont bien intégrés dans l’entreprise et dans leur emploi.

Toutefois, il est essentiel que les entreprises prennent le temps d’examiner toutes les options qui s’offrent à elles avant de mettre en place un tel programme de motivation ou de récompense.

S’il n’est pas mis en œuvre correctement ou avec suffisamment de réflexion, il y a de fortes chances que le programme finisse par avoir des effets contraires à ceux escomptés. »

Dans cette perspective, EffortlesslyHR recommande que les programmes de récompense et de reconnaissance :

  1. Soient ouverts à tous. Ils doivent être transparents et inclusifs.
  2. Soient utilisés fréquemment. Plus petit et souvent est mieux que grand et occasionnellement.
  3. Devraient éviter les récompenses exagérées. Celles-ci entraînent de la jalousie et de la négativité.

Tous ces renseignements nous ont semblé instructifs et utiles pour la mise en place d’un programme. Mais en toute honnêteté, même si nous en reconnaissons la nécessité, nous préférons travailler sur la planification de patrimoines.

N’hésitez pas à faire circuler ce texte.


1 https://www.award.co/the-dos-and-donts-of-effective-employee-incentive-programs
2 https://www.award.co/harvard-business-school-study-shows-that-employees-respond-to-4-psychological-drives
3 https://www.award.co/
4 https://www.effortlesshr.com/blog/employee-incentive-programs-the-dos-and-donts/

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